- Во многих российских компаниях сотрудники не знают задач, которые им требуется решить. Также персоналу неизвестны цели самой организации. В статье мы не обсуждаем те цели и задачи, которые сотрудник придумал себе сам. Мы говорим о целях и задачах сотрудников, которые согласованы с целями и задачами их подразделений и всей компании.

Чтобы понять ситуацию в своей компании, задайте вопрос своим работникам: знают ли они, каковы их цели и задачи как сотрудников, цели и задачи своего подразделения, компании в целом - на квартал? на год? Как эти цели связаны между собой? Как правило, ответы будут удручающими. В такой ситуации стоит ли говорить о том, что сотрудники эффективно работают на благо компании.

Бурно развивающееся сейчас в западном менеджменте управление по целям помогает поставить перед каждым сотрудником, каждым подразделением цели и задачи, согласованные со стратегией всей компании. Управление по целям можно рекомендовать тем руководителям, которые хотели бы повысить эффективность управления сотрудниками компании и повысить степень доверия к компании со стороны ее акционеров.

Подход можно кратко описать следующими шагами.

1. Формулирование долгосрочных целей и стратегических планов организации.

2. Постановка конкретных задач организации на год-два с поквартальной разбивкой.

3. Определение целей и задач всех подразделений организации.

4. Определение целей и задач каждого конкретного сотрудника организации.

5. Разработка плана мероприятий.

6. Внедрение плана и оперативное управление его выполнением и корректировкой.

7. Оценка степени достижения целей и выполнения задач. Подведение итогов. Поощрение сотрудников.

8. Формулирование новых целей и стратегических планов.

В результате внедрения такого подхода руководство и собственники организации вправе ожидать следующих результатов:

• у организации, отдельных подразделений и каждого из сотрудников появляются ясные цели и задачи;

• снижается уровень «закрытости отделов»: все подразделения завязаны на единые задачи организации. Видно, от кого зависит выполнение каждой части задачи, и как качество работы влияет на результат в целом;

• система мотивации сотрудников привязывается к результатам достижения целей и выполнения задач. Возрастает эффективность труда;

• появляется прозрачная для руководства и эффективная система постановки задач и оценки результатов работы всех подразделений и сотрудников компании. Повышается степень управляемости компанией;

• в случае необходимости цели и задачи можно оперативно корректировать, что существенно повышает гибкость компании.

Конечно, на словах это выглядит гораздо проще, чем на деле. С самого начала внедрения этой системы руководитель столкнется с сопротивлением большей части персонала. Кто-то будет сопротивляться в силу своего консерватизма, но самое большое противодействие окажут те, кто испугается, что руководству компании станет очевидна их лень или бесполезность. Поэтому для внедрения в компании системы управления по целям необходима воля и настойчивость руководства. Частичное внедрение системы лишь дискредитирует данный подход и не даст желаемого результата.

В то же время внедрение системы способствует укреплению продуктивных, рабочих взаимоотношений как между руководством компании и ее персоналом, так и между руководством компании и ее акционерами.