Бурное развитие ресторанного рынка в 2007 году обострило извечную проблему рестораторов — кадровую. Количество проектов, заинтересованных в привлечении «активных молодых людей», растет, но число желающих связать свое будущее с ресторанным рынком остается неизменным. Проблемы не только в количественной нехватке кадров — уровень их подготовки и личные характеристики тоже не соответствуют ожиданиям работодателей. Обсудить эту актуальную проблему редакция «Континента Сибирь» пригласила ведущих специалистов ресторанного рынка — руководителя управления ресторанов ГК «Септима» (сеть кофеен «Кофемолка», рестораны «Шемрок«, «Шемрок-Кейтеринг» и La Maison, столовая «СГТ») НАТАЛЬЮ ИЛЬИНУ и владельца ресторанов News Cafe, «т.б.к. лонж», Beerman & Gril, сети кофеен «Чашка кофе» ДЕНИСА ИВАНОВА.

— О кадровой проблеме на ресторанном рынке обычно говорят ближе к лету — сезон отпусков и открытие летних площадок в ресторанах усугубляют проблему нехватки персонала. К осени ситуация обычно стабилизируется. Однако в 2007 году с окончанием лета кадровая проблема только обострилась…

Наталья Ильина: — Это еще мягко сказано. Ситуация стала просто критической. Это прежде всего демографическая проблема — количество потенциальных работников уменьшилось чисто арифметически. Кроме того, выросла конкуренция — в Новосибирске стало гораздо больше проектов, привлекающих в качестве работников молодежь без опыта, — ту молодежь, которую мы обычно приглашаем на должности официантов. Мы «делим» потенциальный персонал с крупными торговыми центрами, салонами сотовой связи.

Фото Михаила ПЕРИКОВА

Денис Иванов: — Да, салоны сотовой связи — сильный конкурент. Деньги платят хорошие, способностей и особых знаний практически не требуется — с ресторанным бизнесом не сравнить. Возможно, поэтому мы практически не можем привлечь на работу юношей. Ну а приход торговых гигантов существенно изменил зарплатный рынок — прежде всего наличием соцпакета.

Н. И.: — Количество ресторанных проектов тоже увеличилось — появились новые игроки, выросли сети. Причем в 2008 году этот процесс продолжится. Ресторанные компании захватывают новые площадки — игровые автоматы уходят, нужно занимать места.

Д. И.: — Согласен, в этом году ситуация несколько осложнилась. Сегодня мы разыгрываем один и тот же пул людей. Одни и те же работники ходят по кругу, на каждом витке добирая к своей зарплате некоторую дополнительную сумму денег и понемногу «подрастая» в должности. В общем-то, это нормально и вполне закономерно. Однако ситуация осложнилась тем, что на рынке появилось определенное количество работодателей, не слишком профессиональных в ресторанной сфере. Они начинают свою бурную деятельность с того, что просто перекупают или переманивают человека или часть команды. Сколько просуществует проект — неважно, но такие «рестораторы» вносят сумятицу на рынок зарплат и дезориентируют персонал. Ведь уходящий из успешного заведения человек уверен, что сможет так же успешно работать везде, а иногда даже надеется «скопировать» концепцию ресторана или кофейни, откуда он ушел. Однако этого никогда не происходит. «Клонировать» удачную концепцию таким образом невозможно.

— Но ведь это проблема всех мегаполисов, в том числе и Москвы…

Фото Михаила ПЕРИКОВА

Н. И.: — В Москве положение несколько иное — она живет и развивается в большой степени за счет приезжих. В Новосибирске такой вариант невозможен — приезжих здесь не так много, некоторое количество людей из ближних регионов, Казахстана — и все.

Д. И.: — Москва развивается за счет притока талантливых кадров. У нас же речь может идти только об оттоке, наиболее талантливые и перспективные уезжают — в ту же Москву, за границу. Это касается и специалистов, и управленцев.

Н. И.: — В Москве в некоторые рестораны даже есть очереди из соискателей. Правда, число таких предприятий ограничено, но они все же существуют! У нас же все не так — даже самые лучшие заведения города испытывают трудности с подбором персонала. Открывая кофейню в самом центре города с прекрасными условиями для персонала, мы не могли найти ни директора, ни официантов. Меня, кстати, удивляют соискатели, в резюме которых указаны какие-то малоизвестные кафе, кофейни. Спрашиваешь, почему не обращались в крупные ресторанные компании, — а они даже не думали, что это возможно! Какая-то абсолютная безграмотность в вопросах устройства на работу. Мало кто понимает, что если в окне ресторана не вывешено объявление о вакансиях, все равно можно (и нужно) зайти в отдел кадров, оставить резюме, и его обязательно рассмотрят.

— Кстати, как обстоят дела с управляющим персоналом?

Н. И.: — Менеджеров и директоров категорически не хватает. Причем фразу «Сделайте меня, пожалуйста, менеджером» я слышу от линейного персонала постоянно. Крайний случай — когда человек хочет быть не просто менеджером, а директором, не имея при этом элементарного управленческого опыта. И не понимая, что хороший официант при правильном обслуживании способен заработать больше, чем менеджер и даже директор ресторана. Прежде всего за счет чаевых.

Д. И.: — Однако стоит отметить, что в Новосибирске культура чаевых пока не развита. Официанты воспринимают чаевые как некий подарок им лично, не понимая, что это плата не только за хорошее обслуживание, но и за место, за атмосферу, интерьер, качество блюд, а это все обеспечивает заведение. Это своеобразная личностно-возрастная проблема. Персоналу нужно постоянно объяснять: вы работаете в успешной команде, а не успешная команда — на вас.

— А если выбирать управляющий персонал из профессиональных высококвалифицированных менеджеров?

Д. И.: — Менеджеры вообще не идут в ресторанный бизнес, так что выбирать, по большому счету, не из кого. Профессиональных менеджеров нужно готовить — лучше, если они не приходят на высокую управленческую должность, а начинают все же со ступени пониже, чтобы понять специфику конкретного заведения. Еще одна проблема связана с тем, что люди не рассматривают ресторанный бизнес как долговечный, как занятие на всю жизнь. Студенты, приходящие к нам подработать в качестве официантов или барменов, в дальнейшем планируют работать программистами, менеджерами по рекламе и продажам…

— С поварами тоже проблемы?

Н. И.: — Конечно. Наш директор по персоналу сделала элементарный подсчет — сколько «новоиспеченных» поваров способны подготовить новосибирские специальные учебные заведения. Цифры ошеломляют — не более 40 человек в год. Речь, понятно, не идет о людях, закончивших ускоренные курсы и получивших корочки повара 4-го разряда. Так вот в одно заведение нужно не менее 10 поваров. Посчитайте количество открывающихся заведений! При этом особенность нашего общепита такова, что даже небольшие кофейни стараются вводить у себя полноценную кухню. Уверена, что без поддержки мэрии и областной администрации сегодня этот вопрос не решить.

— А какова роль мэрии в этом вопросе?

Д. И.: — Помощь в подготовке будущих кадров. Образовательная часть сегодня явно отстает. Учебные заведения сейчас не рассматривают ресторанный и гостиничный бизнес как перспективное направление. Рекламных менеджеров готовят везде, а вот на менеджеров ресторанного бизнеса никто не учит.

— Это действительно перспективное направление?

Н. И.: — Думаю, нас удивит 2009 год — будет настоящий бум гостиничного бизнеса. Появятся не менее трех абсолютно новых для города проектов, да и уже существующие отели постепенно выходят на новый уровень развития. А значит, острую нехватку кадров, которую сегодня испытывают рестораторы, ощутят и отельеры.

— Практикующие рестораторы не хотят попробовать решить эту проблему самостоятельно? Например, открыть учебные центры, готовя кадры не только для собственных нужд, но и для сторонних потребителей?

Н. И.: — Не думаю, что у какой-то из новосибирских ресторанных компаний сегодня есть реальные мощности для создания подобного центра. Необходимо получить лицензию, разработать программу обучения — это полноценный бизнес, а мы все же должны профессионально заниматься общепитом, а не обучением.

Н. И.: — Я убежден, что обучение в необходимых масштабах должно инициироваться именно властями. Конечно, рестораторы могут быть привлечены к этому процессу, но инициатива все же должна исходить от властных структур. Мы в свою очередь готовы помочь, преподавая определенные дисциплины.

Н. И.: — Я и сейчас читаю лекции в торговом институте. Это, кстати, распространенная практика среди ведущих московских рестораторов. Ну а для собственных сотрудников мы приглашаем звезд, которые могут не только чему-нибудь научить, но и поднять боевой дух персонала. Убеждена, что деньги сейчас надо вкладывать именно в это.

Д. И.: — Правда, проблема в том, что молодежь не хочет учиться — они уверены, что уже являются вполне состоявшимися менеджерами или поварами. И рынок, к сожалению, эту уверенность поддерживает. Что вполне объяснимо: многие рестораторы, принимая людей на работу, не в состоянии оценить уровень их квалификации. Потребители тоже весьма нетребовательны.

— В чем корни этой проблемы?

Д. И.: — Отсутствие ресторанного опыта в жизни молодых людей. Ситуация постепенно улучшается — люди стали больше путешествовать, бывать в Москве — в том же «Макдональдсе», кофейнях, узнавать, сравнивать… Люди понемногу стали понимать, где они работают. Ведь раньше было невозможно найти персонал в ресторан просто потому, что никто из потенциальных работников ни разу в жизни не был в хороших ресторанах.

— Кстати, часто новосибирских рестораторов упрекают в том, что, сетуя на проблемы с молодежью, они «занижают» возрастную планку, не рассматривая кандидатуры более «взрослых» претендентов.

Н. И.: — Да, некоторые ограничения есть. Но возрастные границы расширились — сегодня мы готовы рассматривать кандидатуры до 35 лет. Это касается хостесс, официантов. Ну а для поваров вообще нет ограничений по возрасту.

Д. И.: — Еще одна проблема, о которой мало кто говорит — категорическое отсутствие желания работать. Конечно, есть люди, способные учиться и развиваться, готовые на все во имя будущего профессионального роста. Но для большинства соискателей откровением является то, что в любом заведении нужно работать — ежедневно и постоянно. Могу задать вопрос — какой предмет обязательно присутствует на кухнях всех новосибирских (и российских) ресторанов? Уточню — предмета этого точно не встретишь на ресторанных кухнях других стран. Ответ — стул. То есть персонал, приходя на работу, вполне способен удобно устроиться, чтобы поболтать, почитать газеты, выпить кофе — все что угодно, лишь бы не работать. И здесь проблема глубже, чем кажется, — у молодежи просто отсутствует воспитанная с детства привычка к труду. Люди не готовы к полному рабочему дню с немногочисленными, строго фиксированными перерывами. И они готовы пожертвовать престижем места, где они работают, своим будущим, перспективами, даже зарплатой в пользу возможности работать как можно меньше, а в идеале — не работать вообще.

Н. И.: — Наш HR-директор бьет тревогу именно по этому поводу. Молодежь потрясающе инертна. Зато все потенциальные работники буквально с порога объявляют желаемую зарплату — не ниже пятнадцати тысяч со скорым повышением. Ожидания молодежи именно таковы. Откуда они взялись — загадка.

Д. И.: — Опишу стандартную ситуацию — набор персонала в кофейни аэропорта Толмачево. Как только еще во время телефонного разговора с соискателем выясняется, что место будущей работы — Толмачево, его интерес моментально исчезает. Его уже не интересует ничего — ни будущая зарплата, ни интересная работа, ни перспективы роста. Как только возникает минимальная сложность, которую, в общем-то, легко преодолеть — до аэропорта Толмачево добраться сейчас довольно просто, — он капитулирует. И на мою реплику: «Но ведь мы вам предложим хорошую зарплату — до 20 тысяч», — следует немедленный ответ: «Да я вам сам готов дать 20 тысяч, чем ездить в такую даль». Как говорится, без комментариев!

— Да, завышенные ожидания налицо.

Д. И.: — Есть две стороны медали — все говорят о защищенности работников, однако о защищенности работодателей от недобросовестного персонала обычно умалчивают. Мне бы хотелось организовать список неблагонадежных работников, чтобы рестораторы знали, кому из потенциальных сотрудников верить ни в коем случае нельзя. Это абсолютно необходимо, ведь каждый из нас может оказаться в подобной ситуации. Пример из моей практики: человек, ответственный за открытие нового проекта, получавший очень большие, а по новосибирским меркам, просто безумные деньги, за две недели до открытия ресторана просто исчез. Ушел, причем в сферу, далекую от ресторанного рынка, на высокую управленческую позицию. Была и другая ситуация, когда одного моего повара пригласили в другую ресторанную компанию в качестве шеф-повара. Но этот человек просто не способен быть шефом — его возможности очень ограничены. Однако устоять перед заманчивым предложением он не смог. А в результате проиграли все. Это я говорю специально для тех, кто перекупает работников из ресторанов, — часто они банально переплачивают. А зарплатный рынок при этом растет.

— Кстати, о зарплате как главном факторе лояльности работников…

Н. И.: — Рентабельность ресторанного рынка сегодня, к сожалению, не настолько велика, чтобы рестораторы могли позволить платить очень большие зарплаты. Несмотря на то что мы, например, работаем не только в демократичном сегменте, но и в классе премиум. Единственное место, где мы могли бы платить сотрудникам практически любые зарплаты, — это столовая «СГТ»: чистая прибыль заведения это позволяет. Но вот про кофейни и тем более про рестораны я этого сказать не могу — фонд оплаты труда там и сегодня исчисляется просто безумными цифрами. Эти цифры вполне сопоставимы с ценой аренды и ничего общего не имеют с желательными 18–20% от оборота, которые обычно рекомендуется выдерживать.

— При этом ожидания персонала прямо противоположны…

Д. И.: — Сейчас наблюдается совершенный дисбаланс между квалификацией сотрудников и их зарплатных ожиданий. Путешествуя по всему миру, могу сказать совершенно точно — нигде сотрудники ресторанов не зарабатывают столько, сколько бы желали получать наши официанты и менеджеры. Это учитывая то, что люди у нас в рестораны пока ходят гораздо реже.

Н. И.: — Не соглашусь с этим. Зарплаты на Западе высоки, но в заведениях там гораздо меньше персонала. Именно поэтому рестораторы могут платить такие высокие зарплаты. Конечно, при этом высоки и налоги. И нагрузка на каждого официанта несравнима с тем, к какой привыкли мы. Привычную для Новосибирска ситуацию — официантка, обслуживающая пять столов, — за границей не встретишь. Там другие нормы — хороший официант без проблем может обслуживать восемь-десять столов, а иногда и больше.

Д. И.: — Абсолютно согласен. Но наши официанты не способны на это. Прежде всего потому, что большинство из них просто не могут удержать в голове информацию обо всех заказах. Это, кстати, связано как раз с неспособностью и нежеланием обучаться.

Н. И.: — Классический пример из времен моей двухлетней работы в Арабских Эмиратах — когда мы вдвоем с официантом «держали» зал на восемьдесят посадочных мест. При этом касса тоже была на нас. Так уж получилось — ресторан был полон, а на работу по уважительным причинам не вышло сразу несколько официантов. Самое интересное, что именно в этот вечер у нас не было ни одного нарекания, ни одной ошибки.

Д. И.: — А знаете почему? Именно в таком режиме в ресторане по-настоящему интересно работать. Мы готовы сократить число официантов и платить оставшимся двойную, а то и тройную зарплату за соответствующее количество работы. Но проблема в том, что людей, готовых и, главное, способных постоянно работать в таком напряженном режиме, у нас практически нет. Хочу отметить еще один момент — общая инертность молодых людей, отсутствие элементарного любопытства. Ведь быструю карьеру в ресторане делают те, кому это интересно. А наши официанты часто не читают даже этикетки на винных бутылках — им скучно. Я не надеюсь, что ситуация кардинальным образом изменится через пару лет. Однако уже сейчас нужно воспитывать новое поколение людей — тех, кто разбирается в кухне, сервисе, ресторанах, интересуется всем этим. Сегодня мы работаем на перспективу.

— А каковы перспективы для работников?

Н. И.: — Как раз сегодня перспективы очень высоки. Возможно, мы сами даем персоналу мало информации. Это касается не только карьерного роста или повышения зарплат. В ресторанном бизнесе немало других приятных моментов. Например, наш гранд-сомелье зимние каникулы провел в Суздале, по приглашению виноторговой компании. По-моему, очень неплохой бонус. И таких возможностей у персонала ресторанов очень много. Не надо уходить из этого бизнеса, стремясь стать рядовым менеджером по продажам или клерком в банке. Нужно просто хорошо работать и связать свое будущее с надежной компанией — благо что на нашем рынке сейчас такие компании есть. Ведь ресторанный бизнес способен дать очень много. А дальше уже дело за рестораторами. Адекватному человеку всегда помогут продвинуться.